2026年高级经济师考前密押卷PDF电子版资源免费

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2026 高级经济师——人力资源密押考题

案例题

某民营电子科技企业乙公司，成立 6 年，现有员工 300 余人，主营智能手机精

密元器件研发与制造。此前公司一直采用固定薪酬体系，员工薪酬仅与工龄、岗

位等级挂钩。近年来出现员工创新意愿不强、研发交付周期延误、核心技术人员

效薪酬的具体计算规则与兑现节点。

问题：

分）

答案解析：

流失率攀升等问题。为改善现状，公司管理层决定引入绩效薪酬制度，初步计划

将员工薪酬的 25%与个人研发进度、产品良品率、技术攻坚完成度指标挂钩，但

尚未对整体薪酬体系、绩效管理流程等进行系统性规划，也未向员工充分说明绩

1. 结合乙公司的情况，分析引入绩效薪酬制度可能存在哪些优点与缺点？（10

1.（1）绩效薪酬制度的优点

①聚焦组织核心目标，规避本位主义。

乙公司计划将员工薪酬的 25% 与研发进度、 良品率、技术攻坚完成度挂钩。这

一设计能引导技术人员与生产人员的努力方向，集中在核心技术突破、产品质量

达标、研发周期交付这三大组织核心目标上，避免员工陷入只看工龄、岗位的短

视行为，确保个人绩效与公司战略方向一致。

②降低固定成本压力，提升经营灵活性。

绩效薪酬属于可变成本，乙公司引入该制度后，无须增加固定薪酬总开支，可减

轻企业在人力成本方面的固定支出压力。同时，公司能根据自身经营状况和研发

项目进度灵活调整绩效薪酬支付水平，避免因固定成本过高限制企业在研发投入

上的灵活性。

③推动组织总体绩效改善。

绩效奖励与员工绩效改善直接挂钩，乙公司通过对研发进度达标、 良品率优异、

技术攻坚完成的员工给予更高薪酬回报，能强力激励员工主动提升个人绩效，加

速研发成果转化，最终改善组织整体经营状况与技术壁垒。

（2）绩效薪酬制度的缺点：

①绩效标准易失准，制度或流于形式。

乙公司尚未对绩效管理流程进行系统性规划，仅以研发进度、 良品率、技术攻

坚作为考核指标。在电子科技行业，研发成果具有不确定性，单纯的进度和完成

度难以客观评价技术创新深度、专利价值等长期贡献，导致评价标准不够精准，

最终使绩效薪酬制度流于形式，无法真正激发创新活力。

②引发内部恶性竞争，损害组织整体利益。

绩效薪酬仅与个人指标挂钩，易使研发团队之间、制造班组之间形成追求 “赶

进度、保达标 ” 的恶性竞争。员工可能为了完成个人指标而拒绝配合同事调试

设备、不愿分享核心技术经验、阻碍跨部门协作，这

种内部竞争会破坏团队整体创新氛围，反而不利于公司整体研发目标的实现。

③加剧劳资矛盾，增加管理成本。